Gestão de Pessoas no Serviço Público: maiores gargalos

 

Ms.Rivalina M. M.Fernandes

            Ao contrário do setor privado, que tem produzido uma profunda transformação dos processos de gestão empresarial, incorporando ferramentas com capacidade de agregação de valor, remuneração por habilidades, avaliação de desempenho, entre outras ações que possuem como foco ganhos de produtividade, reduções de custos, ampliação da fatia de mercado, o setor público permanece ainda bastante refratário a toda esta movimentação. É como se a administração pública não tivesse nada a ver com este tipo de preocupações, considerando-se que é assentada em atividades permanentes e na gestão de processos administrativos balizados por outro tipo de variáveis.

            Neste sentido, falar de profissionalização da administração pública no Brasil soa estranho, como se o serviço público não fosse passível de uma abordagem deste tipo. Mesmo as "ilhas de excelência" remanescentes (caso das carreiras de fiscalização, procuradores, promotores, delegados e quadros técnicos dos poderes Legislativo e Judiciário) que  realizam seus processos seletivos através de concursos públicos que avaliam tecnicamente o candidato, porém não utilizam instrumentos eficazes para detectar atributos comportamentais, especialmente o de “espírito público” que se caracteriza pelo atributo de possuir perfil para servir com excelência a população. Observa-se o fato de que se gasta demais com pessoal, e a qualidade dos serviços públicos ainda são precários.

            Os concursos públicos no Brasil são autocentrados, voltados para si mesmos. Neles, impera a ideologia concurseira, que resulta em enorme prejuízo ao serviço público brasileiro. Eles servem para selecionar os que mais se prepararam para as provas, e não os mais competentes. Isso se reflete na qualidade dos serviços públicos no Brasil. A ideia de vocação e de desejo de um cargo desaparece diante da ideia de que se vai sair fazendo vários concursos, até passar em algum. Esse é o perfil de um concurseiro profissional, onde faz parte da sua ideologia se inscrever para todos os cargos que puder. Ele não sabe se gostaria de trabalhar com previdência ou ser policial. Mesmo que não queira fazer aquilo da vida, vai pelo salário, pela estabilidade e por outras vantagens que a vida de funcionário público oferece. E são essas pessoas que estão fazendo parte do cenário nas organizações públicas. Outra forma de inclusão é o processo de indicação, o qual também não avalia o indivíduo de forma holística.

            Diante desta realidade nos resta buscar alternativas para minimizar esses gargalhos e um dos caminhos alternativos encontra-se na disponibilidade do serviço público em possuir uma escola profissional. Recrutado o candidato, agora tem que formá-lo.

            Porém, é necessário possuir critérios rígidos e bem alinhados para cada foco, um deles é a execução por profissionais com conhecimentos específicos para a área a ser treinada e com metodologia que possuam ferramentas tangíveis. Uma forma usual, utilizada nos estados, é a abordagem de capacitação e treinamento em serviço através do planejamento anual, o qual possui pouca eficácia e onde, na maioria das vezes, se torna uma luta contínua dos atores que fazem parte desses programas em conseguir convencer os servidores públicos a participarem.

            Sem contar com as qualificações disponibilizadas fora dos estados, que na maioria das vezes possui sua vaga preenchida pelo líder do setor que pouco executa o trabalho ao qual o treinamento disponibiliza o conhecimento, tendo a prioridade pelo único critério “poder”, não possuindo a disponibilidade de ser um agente multiplicador desse conhecimento adquirido ao retornar.

            Os déficits de capacitação do setor público são muitos e bastante diversificados em termos de natureza, amplitude e gravidade. É visível a identificação de gargalos na implementação dos programas de reestruturação do setor público que dependem, para sua superação, de investimentos em capacitação de recursos humanos, cujos conteúdos não se encontram disponíveis na "prateleira".         A identificação destes conteúdos é indicativa dos rumos das reformas, mas não significa que estejam sendo incorporados aos programas de cursos com a intensidade desejada. Muitos são caros, outros não estão disponíveis e, finalmente, há aqueles que precisam ser desenvolvidos. Sua endogeneização pela máquina administrativa certamente representará uma mudança de patamar na implementação e consolidação das reformas (além da realimentação do processo), mas isto vai depender da velocidade de sua difusão no âmbito do setor público.

            Destacamos abaixo um dos itens que são fundamentais para o êxito desses programas de treinamentos e capacitações na esfera pública no tocante aos recursos humanos.

Explicitação clara da natureza e dos limites dos programas – as áreas de recursos humanos oscilam entre uma postura de incompreendida e vítima e também uma auto-imagem de ser imprescindível, estratégica e fundamental para a sobrevivência e/ou modernização da organização. Embora ambas as visões possuam alguma pertinência (geralmente fundada em experiências reais) e elementos de verdade, as duas contribuem para a desqualificação ("os coitadinhos") e desmoralização ("os messiânicos") do setor. Quanto mais objetivos e específicos forem os resultados e desdobramentos esperados, maiores as probabilidades de um progressivo e cumulativo fortalecimento dos programas.

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